«NOUS GéRONS LES CONFLITS, NOUS ABSORBONS LES TENSIONS… MAIS QUI SE SOUCIE DE NOUS ?» : LA FONCTION RH EN SOUFFRANCE

« On nous imagine souvent derrière des contrats, des embauches, des séminaires , mais la réalité est très différente : l’essentiel du temps, nous gérons les conflits, nous absorbons les tensions, nous annonçons les restructurations… Nous tenons les murs quand tout vacille. Parfois même, on nous demande l’impossible. Mais en retour, qui se soucie de notre santé mentale  ? » Christelle Vaugelade-Kalipé, DRH chez Beno Bono (seconde vie des produits de consommation, une centaine de collaborateurs), est critique dans l’analyse de la fonction RH aujourd’hui. Rappelant à la fois que ces professionnels sont devenus le pivot de l’entreprise, « capables de tout encaisser - télétravail , retour au bureau, climat anxiogène, inflation, arrivée de l’IA … - », et qu’ils paient cher cette résilience.

Effectivement, les indicateurs sont préoccupants. Dans son baromètre 2025, la plateforme de prévention en santé mentale teale (qui accompagne 100.000 collaborateurs dans 200 entreprises) parle même d’un « cocktail explosif ». Selon cette étude, 38% des salariés RH envisagent de quitter leur poste pour se protéger. Moins des deux tiers considèrent leur stress gérable et la même proportion juge leur travail reconnu et apprécié. La fonction va mal.

Pour Julia Néel Biz, la cofondatrice et CEO de teale, la situation résulte d’une triple pression : à la surcharge de travail - car le périmètre RH continue de s’élargir sans ressources supplémentaires -, s’ajoutent le diktat stratégique, avec des injonctions parfois contradictoires de la direction, et l’épuisement émotionnel, lié au fait d’être en première ligne face à des situations complexes. « Tout cela dans un climat où l’hyper-connexion  empêche de vraiment récupérer et où la valorisation ne suit pas », commente Julia Néel Biz. Faut-il rappeler, au passage, que la matière RH est riche de sa complexité, associant pêle-mêle les compétences en droit, la maîtrise des rouages économiques et sociaux et bien sûr l’expérience des relations humaines.  

Paradoxe cruel 

À partir de quel moment la corde est-elle susceptible de lâcher ? « Cette année, j’ai dépassé mes limites, confie sans ambages Christelle Vaugelade-Kalipé. Mon entreprise traversait une phase difficile, et j’ai tout donné, sans compter. Jusqu’au jour où mon corps a dit stop. » L’intéressée n’incrimine pas forcément son employeur : « Même dans une culture bienveillante, dans laquelle on se sent bien, l’engagement peut vite se transformer en sacrifice silencieux. » Et de terminer en relevant le paradoxe cruel de son métier : d’un côté, beaucoup de temps passé à mettre en place des dispositifs de prévention, des cellules d’écoute, des programmes de bien-être, de l’autre, pas un instant pour en profiter, ou alors exceptionnellement. « Nous soignons les autres, et nous nous oublions. »

Anaïs Roux est psychologue du travail, spécialisée en neurosciences. Elle note que ce chiffre de 4 RH sur 10 enclins à quitter leur entreprise est une tendance de fond : « La dégradation des relations interpersonnelles conduit à cet ultime recours pour protéger sa santé mentale. D’une manière générale, il y a un désalignement croissant entre les missions RH et les conditions dans lesquelles elles sont exercées. Si on ne redonne pas de sens à la fonction, le turn-over RH va s’accentuer. »

Difficultés de recrutement

Turn-over ou pénurie de compétences ? Le désengagement actuel risque de rendre la fonction moins attractive. Julia Biz Néel, chez teale, explique que le recrutement d’un(e) professionnel(le) expérimenté(e) est devenu un défi, surtout dans un contexte où le manque de reconnaissance est avéré. « Nombreux ceux qui pourraient prétendre rejoindre une entreprise et qui préfèrent exercer en qualité de consultant externe. Ce qui, pour eux, est un bon moyen de moins s’exposer. » De son côté, la DRH Christelle Vaugelade-Kalipé voit de plus en plus de DDH et de RRH (responsables RH) partir en indépendant, « juste pour retrouver un peu de sérénité ».

Selon cette dernière, la dégradation des relations interpersonnelles précitées se nourrit beaucoup de la perte de spontanéité relationnelle, quand l’implantation du télétravail et la rationalisation des échanges numériques font que les échanges informels (pause-café, discussions de couloir, déjeuners improvisés…) se raréfient. « Les interactions deviennent programmées, souvent centrées sur des sujets délicats, et perdent en chaleur comme en profondeur. » En cause également, un déficit d’appartenance liée à la réduction à une fonction administrative, qui fait que les RH peinent à se sentir intégrés comme de véritables partenaires. Enfin, à force d’absorber les difficultés des uns et des autres, l’empathie de ces professionnels est susceptible de s’émousser, de même que leur capacité à tisser des relations authentiques.

Outiller la fonction 

Si compliqué soit le paysage, et en marge des alternatives précitées, des pistes existent pour tenter de redresser la pente. Rompre avec la logique de survie, c’est le cap tracé par la psychologue Anaïs Roux : cela implique notamment de déléguer les tâches à faible valeur, via la digitalisation, « pour permettre aux RH de se recentrer sur l’humain ». Autre objectif assigné : outiller la fonction RH de manière que les professionnels puissent réguler leurs émotions, sortir de l’isolement, affirmer leurs besoins. Le travail est conséquent : cela requiert d’étoffer les équipes, de renforcer les moyens, de créer des espaces de soutien, de reconnaissance et de convivialité.

À cet égard, l’arrivée de l’IA peut être considérée comme une opportunité, avec des process, pèle mêle, pour trier plus vite les CV, réduire l’administratif, repérer davantage les signaux faibles. À noter toutefois qu’il faut du temps pour paramétrer les outils, idem pour les opérations de maintenance, avec l’obligation de s’assurer que l’IA ne commet pas d’erreurs.  « La technologie ne réduit, ni n’ajoute du travail, mais elle modifie le contenu des tâches en valorisant les volets les plus importants », résume Anaïs Roux.    

« Mais surtout, les entreprises doivent changer de posture, termine Julia Néel Biz chez teale, c’est-à-dire revaloriser cette mission de ressources humaines et l’ensemble des activités qui en découlent, pour qu’elle soit systématiquement associée aux décisions stratégiques. Sans compter un poids accru pour les DRH au sein des comex, et une vraie reconnaissance de leur rôle crucial au sein des organisations. » L’intéressée martèle à quel point la santé mentale des RH ne relève pas du simple confort : « C’est une condition sine qua non de la performance d’une entreprise. Dans un contexte de transformation tous azimuts, nous avons besoin de RH solides, inspirants et reconnus. »

Décalage patent

La jeune génération est-elle consciente de la partie qui se joue actuellement ? Pour ce jeune cadre frais émoulu d’une formation RH, le décalage est patent entre les propos encourageants entendus pendant son cursus et ses premiers pas sur le terrain. « Je n’ai pas cessé d’être sensibilisé aux démarches à mettre en œuvre pour faire grandir les collaborateurs au sein des environnements professionnels, mais je me retrouve en permanence à devoir gérer des urgences. Je suis loin de la situation de hauteur de vue qu’on m’avait présentée en amont. » Pour le moment, il ne songe pas à se réorienter, mais admet que son quotidien sera beaucoup plus délicat qu’il ne l’avait imaginé. Mais il espère être conforté dans le choix de cette voie.

2025-10-03T04:07:45Z